Arbeitsbewertung

Die Arbeitsbewertung zielt darauf ab, bestimmte Anforderungen an eine Ar­beit oder einen Arbeitsplatz im Vergleich zu an­deren Arbeiten nach einem einheitlichen Maß­stab zu bestimmen. Es geht dabei darum, unab­hängig von bestimmten Personen als Arbeits­platzinhabern Schwierigkeitsunterschiede zwi­schen einzelnen Arbeiten festzulegen. Arbeits­wertstudien dienen vor allem der Ermittlung eines anforderungsgerechten Lohns.
Auf der verfahrenstechnischen Ebene stehen als Arten der Bewertung die summarische und die analytische Arbeitsbewertung, als Arten der Quantifizierung die Reihung und Stufung zur Verfügung.
Summarische Verfahren nehmen eine Bewer­tung der Arbeitsschwierigkeit als Ganzes vor und verzichten damit auf eine getrennte Analyse ein­zelner Anforderungsarten. Bei den analytischen
Verfahren wird hingegen die Höhe der Beanspru­chung nach Anforderungsarten aufgegliedert, und diese werden jeweils einzeln bewertet.
Die Quantifizierung des Urteils über die Arbeits­schwierigkeit kann bei beiden Verfahrensgrup­pen entweder durch Reihung oder durch Stufung erfolgen. Bei der Reihung wird eine Rangord­nung der Arbeitsplätze gemäss dem jeweiligen Schwierigkeitsgrad vorgenommen. Bei der Stu­fung werden hingegen unterschiedliche Schwie­rigkeitsklassen gebildet, in die dann die einzel­nen Tätigkeiten bzw. Anforderungsarten eingrup­piert werden. Kombiniert man diese Unterschei­dungsmerkmale, so lassen sich vier Verfahren der Arbeitsbewertung unterscheiden:

1. Summarische Arbeitsbewertungsverfahren:
· Rangfolgeverfahren: Beim Rangfolgeverfahren werden die im Unternehmen anfallenden Arbei­ten in einem ersten Schritt anhand von Arbeits­beschreibungen aufgelistet. Anschließend wer­den diese Arbeiten durch paarweise Gegenüber­stellung miteinander verglichen und nach der Ar­beitsschwierigkeit geordnet. Diese Rangordnung bildet die Grundlage für die Lohnsatzdifferenzie­rung.
Dabei werden die Arbeitsplätze, die nach ihrer Arbeitsschwierigkeit als gleichwertig einge­schätzt werden, in einer Lohn- und Gehaltsgrup­pe zusammengefaßt.
Den Vorteilen der einfachen Handhabbarkeit und leichten Verständlichkeit stehen gravierende Nachteile gegenüber. So ist das Rangfolgever­fahren allenfalls in kleinen, überschaubaren Be­trieben oder einzelnen Abteilungen mit vertretba­rem Aufwand durchführbar. Auch bleibt die Größe der Rangabstände zwischen den einzel­nen Tätigkeiten unberücksichtigt, und es fehlt ei­ne exakte Bezugsgröße für die Transformation der Arbeitswerte in Lohnsätze.
An den Beurteiler werden damit sehr hohe Anfor­derungen gestellt, was einen breiten Raum für subjektive Einflüsse eröffnet und die Gefahr von Fehlurteilen erhöht. In der Praxis findet das Rangfolgeverfahren aus diesen Gründen nur sehr selten Anwendung.
· Lohngruppenverfahren: Beim Lohngruppenver­fahren, das Tarifverträgen häufig zugrundeliegt, wird die Vorgehensweise des Rangfolgeverfah­rens umgedreht. Zuerst bildet man einen Katalog von Lohngruppen, der unterschiedliche Schwierigkeitsgrade der verschiedenen Arbeitsplätze darstellt. Um die Einstufung in die einzelnen Lohngruppen zu erleichtern, ergänzt man die summarische Beschreibung der einzelnen Schwierigkeitsstufen in der Regel durch Richtbei­spiele. Im zweiten Schritt werden dann die ein­zelnen Arbeitsplätze den Lohn-/Gehaltsgruppen zugeordnet. Die Zahl der Lohngruppen umfaßt je nach Tarifgebiet und dem gewünschten Genau­igkeitsgrad zwischen acht und vierzehn Lohn­gruppen.
Die Vorzüge des Lohngruppenverfahrens liegen wiederum in der einfachen und verständlichen Handhabung. Problematisch ist die hinreichend klare und aussagekräftige Abgrenzung der ein­zelnen Entgeltgruppen. Außerdem werden die spezifischen Arbeitsbedingungen nur unzurei­chend berücksichtigt.

2. Analytische Arbeitsbewertungsverfahren: Die analytischen Verfahren der Arbeitsbewertung zielen darauf ab, die Nachteile der summari­schen Verfahren durch einen detaillierteren Be­wertungsvorgang zu umgehen. Die Arbeits­schwierigkeit wird nicht als Ganzes ermittelt, son­dern man gliedert die Höhe der Beanspruchung nach einzelnen Anforderungsarten auf und be­wertet diese jeweils einzeln. Die Gesamtbean­spruchung ergibt sich aus der Addition der jewei­ligen Einzelurteile.
· Rangreihenverfahren: Bei diesem Verfahren wird - in Analogie zum Rangfolgeverfahren - ei­ne Rangordnung der Verrichtungen vorgenom­men, und zwar für jede Anforderungsart getrennt. Zur Ermittlung des Arbeitswerts werden die ordi­nalen Ränge bzw. Platzziffern in addierbare Zah­lenwerte (meist Prozentzahlen) überführt. Darüber hinaus ist eine Gewichtung erforder­lich, die die Relation der einzelnen Anforderungs­arten zur Gesamtanforderung festlegt.
· Stufenwertzahlverfahren: Beim Stufenwertzahl­verfahren werden jeder einzelnen Anforderungs­art Stufen vorgegeben, die unterschiedliche Be­lastungen durch die jeweilige Anforderungsart wi­derspiegeln sollen. Jede dieser Bewertungsstu­fen wird definiert, durch Richtbeispiele erläutert und mit einer Punktzahl (Wertzahl) versehen. Der jeweils höchste Wert der gebildeten Stufen ergibt die maximal erreichbare Punktzahl für eine An­forderungsart. Gewichten lassen sich die einzel­nen Anforderungsarten zueinander, indem man je nach Bedeutung der Anforderungsart jeweils unterschiedlich viele Stufen wählt.
Die Hauptprobleme beim Einsatz analytischer Ar­beitsbewertungssysteme liegen darin, geeignete Anforderungsarten auszuwählen und den Anteil der einzelnen Anforderungsarten an der Gesamt­anforderung zu bestimmen. Die Bemühungen um eine stärkere Objektivierung im Rahmen analyti­scher Verfahren können jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass auch diese Vorgehenswei­se letztlich quasiobjektiv bleibt. Quasiobjektiv sind solche Verfahren deshalb, weil schon die Auswahl der einzelnen Tatbestandsmerkmale und ihre Gewichtung Raum für subjektive Beur­teilungen gibt. Sie können daher bei der Erstel­lung von Lohnsystemen (nur) als Argumentati­onshilfe dienen, nicht aber die zugrundeliegen­den normativen Fragen beantworten.
Unabhängig davon, ob analytische oder summa­rische Verfahren herangezogen werden. stellen die ermittelten Arbeitswerte schließlich die Basis für eine Lohnsatzdifferenzierung unter Beach­tung des in den Tarifverträgen festgelegten Min­destgrundlohns dar.